대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 해고무효확인 판결입니다. 대법원은 부당해고 기간에 정년에 도달한 근로자에게 정년 후 기간제 재고용 기대권을 인정하고, 만 60세까지 근무했다면 받을 임금 상당액 등을 지급해야 한다는 원심 결론을 유지하여 회사의 상고를 기각했습니다.

사건 개요

원고는 제철소 경비 업무를 하다가 분사한 피고 회사로 전직하여 같은 업무를 계속했습니다. 회사는 고철 반출 차량을 검문하지 않았다는 이유로 원고를 징계면직했으나, 노동위원회는 부당해고라고 판단했고 회사가 제기한 재심판정 취소소송도 패소로 확정되었습니다.

당시 취업규칙상 원고의 정년은 만 57세가 되는 분기 말일이었습니다. 회사는 정년퇴직자에게 한 달의 휴식기간을 준 뒤 기간제 근로자로 재고용하고, 갱신을 통해 만 60세까지 일할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었습니다. 원고는 부당해고가 없었다면 정년 후에도 계속 고용되었을 것이라며 임금 상당액 등을 청구했습니다.

핵심 쟁점

취업규칙 등에 재고용 의무를 명시한 조항이 없더라도 정년퇴직 후 기간제 근로자로 재고용될 기대권을 인정할 수 있는지가 쟁점이었습니다. 기대권은 단순한 희망을 넘어 규정이나 확립된 관행 등에 따라 재고용을 신뢰할 수 있는 법적 지위를 뜻합니다.

법원의 판단

대법원은 적법한 정년에 도달한 근로자와 고용관계를 계속 유지할지는 원칙적으로 사용자의 권한이고, 근로자에게 정년 연장을 요구할 권리가 당연히 있는 것은 아니라고 설명했습니다.

그러나 일정 요건을 갖추면 재고용해야 한다는 규정이 있거나, 규정이 없어도 재고용 도입 경위와 시행기간, 해당 직무의 재고용 비율, 거절 사유 등을 종합하여 그에 준하는 관행이 확립된 경우에는 달라진다고 보았습니다. 당사자 사이에 일정 요건을 충족하면 기간제로 재고용될 수 있다는 신뢰가 형성되었다면 특별한 사정이 없는 한 재고용 기대권을 가진다고 판단했습니다.

이 사건에서는 원래 회사보다 긴 정년을 전제로 전직한 근로자들의 신뢰를 보호하려고 재고용 제도가 도입된 경위를 살폈습니다. 상당한 기간 동안 재고용을 원하는 정년퇴직자는 예외 없이 재고용되었고, 회사가 든 거절 사례도 최초 재고용 거절이 아니라 재고용 후 계약 갱신을 하지 않은 경우였습니다. 대법원은 이러한 사정에 따라 원고에게 재고용 기대권이 있다고 보았습니다.

원심은 고철 반출사고가 재고용을 거절할 만한 사유는 아니고, 재고용 뒤 평가를 거쳤더라도 원고가 고용을 계속하지 못했을 것이라고 단정할 수 없다고 판단했습니다. 대법원은 회사가 원고에게 만 60세까지 근무했다면 받을 임금 상당액 등을 지급할 의무가 있다는 원심 결론도 받아들여 상고를 기각했습니다.

판결을 읽는 포인트

정년 연장을 요구하는 권리와 정년퇴직 후 별도의 기간제 근로자로 재고용될 기대권은 구별됩니다. 이 판결은 모든 근로자의 정년을 늘린 것이 아니라, 해당 사업장의 제도와 실제 관행으로 형성된 신뢰를 보호한 사례입니다. 당시 만 57세 정년은 사건의 과거 취업규칙에 관한 사실입니다.

또한 최초 재고용과 재고용 후 계약 갱신은 같은 단계가 아닙니다. 이 사건에서는 그 구별 아래 거절 사례를 검토했고, 원고 개인에게 재고용을 거절할 이유가 있었는지와 이후 계속 근무 가능성도 살폈습니다. 따라서 취업규칙에 명문이 없다는 이유만으로 기대권을 부정하거나, 관행이 있다는 이유만으로 모든 기간의 임금을 자동 인정하는 것으로 읽어서는 안 됩니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2018다275925 판결 공식 공개 원문 · 대법원 주요판결 안내