대법원 2022. 1. 13. 선고 2019다218837 판결 — 임금, 파기환송

사건 개요

학교법인이 교원의 동의를 얻지 않은 채 호봉제에서 연봉제로 급여체계를 변경하였습니다. 연봉제 도입 후 신규 임용된 원고와 도입 전부터 근무한 선정자는 2014·2015학년도 임금 차액을 청구하였습니다. 앞선 학년도에 관한 여러 판결에서는 원고의 업적평가에 따른 급여 산정의 부당성과 선정자의 근로관계 계속성이 인정되어 있었습니다.

핵심 쟁점

연봉제 적용 대상인 원고의 본봉과 성과수당이 정당하게 산정되었는지, 기존 교원인 선정자가 연봉제 시행 후 재임용되었다는 이유로 종전 근로관계가 끊기고 변경된 근로조건을 수용하였다고 볼 수 있는지가 문제되었습니다.

법원의 판단

대법원은 원고에게 연봉제가 적용된다는 전제 아래에서도 연봉의 구성과 산정 근거를 충분히 심리해야 한다고 판단하였습니다. 본봉에 개인의 누적성과가 반영될 수 있고, 선행판결에서 여러 해의 업적평가에 따른 급여 산정이 적법하지 않다고 확정된 사정이 있으므로 종전 평가의 영향도 검토해야 합니다. 부당한 징계와 분쟁이 교수활동·홍보활동 및 평가에 미친 영향, 평가결과에 대한 이의제기 경위도 살펴야 하는데 원심은 필요한 심리를 다하지 않았습니다.

선정자에 대해서는 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙은 기득이익을 침해받는 기존 근로자에게 효력이 미치지 않는다는 법리를 확인하였습니다. 기간을 정한 사립대학 교원이라도 임용계약의 반복 갱신 등으로 연쇄적 근로관계가 인정되는 특별한 사정이 있으면 임용기간 만료만으로 신분이 상실되지 않습니다.

선행판결에서 선정자의 재임용에도 근로관계의 계속성이 인정되었고 2011년 재임용 당시 인사규정도 종전과 다르지 않았습니다. 재임용 운영 실태 등을 고려하면 그 재임용만으로 근로관계가 단절되었다고 단정하기 어렵습니다. 대법원은 원고와 선정자의 청구를 기각한 원심판결을 파기하고 환송하였습니다.

판결을 읽는 포인트

연봉제의 적용 여부와 구체적인 연봉 산정의 정당성은 별도로 검토해야 합니다. 재임용도 형식적인 계약 체결 여부만 볼 것이 아니라 선행판결, 인사규정과 실제 갱신 관행을 함께 살펴야 합니다. 이 판결은 추가 심리를 명한 것으로 구체적인 임금 차액을 최종 확정한 것은 아닙니다.

이 글은 선고 당시 판결을 소개한 것으로, 개별 사건에 대한 법률의견이 아닙니다.

출처: 대법원 공식 판결 원문 및 판결요지 (2019다218837)