대법원은 2022년 5월 26일 선고한 2017다292343 판결에서, 정년을 유지한 채 55세 이상 직원의 임금을 삭감한 이 사건 제도가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 판단했습니다. 제도의 효력을 부정한 원심판결을 유지하고 피고의 상고를 기각했습니다.

사건 개요

피고 연구원은 노동조합과 합의하여 성과연급제를 도입했고, 이후 이를 임금피크제 운영요령으로 대체했습니다. 정년은 기존의 61세로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원에게 이전 직급과 역량등급과 무관하게 낮은 기준등급을 적용하는 방식이었습니다.

원고는 이 제도로 임금이 크게 줄자, 합리적 이유 없는 연령차별이므로 무효라고 주장하며 제도가 없었다면 받을 임금 등과 실제 받은 금액의 차액을 청구했습니다.

핵심 쟁점

당시 고령자고용법의 연령차별 금지 규정이 당사자 합의로 배제할 수 없는 강행규정인지, 정년을 그대로 두고 일정 연령 이상 근로자의 임금을 줄인 데 합리적인 이유가 있는지가 쟁점이었습니다.

강행규정은 당사자 사이의 합의보다 우선하여 적용되는 규정입니다. 따라서 노동조합과 합의하여 제도를 도입했다는 사정과 그 내용이 연령차별 금지 규정에 어긋나는지는 구별해야 했습니다.

법원의 판단

대법원은 고용 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 평등권을 실질적으로 구현하려는 취지 등을 고려하면 당시 법률의 차별 금지 조항은 강행규정이라고 판단했습니다. 이에 반하는 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약의 조항은 무효라고 설명했습니다.

정년을 유지하는 임금피크제의 합리적 이유는 도입 목적의 타당성, 대상 근로자의 불이익 정도, 임금 삭감을 보완하는 대상조치의 유무와 적정성, 감액 재원이 본래 목적에 사용되었는지 등을 종합하여 판단해야 한다고 보았습니다. 대상조치는 임금 감소에 따른 불이익을 보완하는 조치를 뜻합니다.

이 사건의 인건비 부담 완화와 실적 향상 목적은 55세 이상 직원만의 임금 삭감을 정당화하기 어렵다고 보았습니다. 원고는 임금이 일시에 대폭 감소했지만 적정한 보완 조치가 없었고, 명예퇴직제도는 계속 근무하는 사람의 불이익을 보전하는 조치로 볼 수 없다고 판단했습니다.

제도 전후 원고의 업무 내용과 목표 수준에 차이가 있었다고 볼 자료도 부족했습니다. 대법원은 이러한 사정을 종합하여 합리적인 이유 없는 연령차별이라고 본 원심이 정당하다고 판단하고 상고를 기각했습니다.

판결을 읽는 포인트

이 판결은 정년을 기존과 같이 유지하면서 일정 연령부터 임금을 줄이는 형태를 판단했습니다. 모든 임금피크제를 이름만으로 무효라고 선언하거나, 정년을 연장한 다른 제도의 효력까지 일괄적으로 정한 것은 아닙니다.

또한 제도 도입에 대한 노조의 합의만으로 연령차별 문제가 해소되는 것도 아니었습니다. 이 사건에서는 임금 감소의 크기에 상응하는 업무 조정이나 불이익 보완이 있었는지, 도입 목적이 특정 연령집단에 대한 삭감을 정당화할 수 있는지를 구체적으로 살폈다는 점이 중요합니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 공식 공개 판결문