대법원 2023. 6. 15. 선고 2021두39034 부당해고구제재심판정취소 판결입니다. 대법원은 용역업체 근로자의 자회사 정규직 전환 채용 기대권을 인정하고, 법에 어긋나는 근로조건 합의서를 내지 않았다는 이유의 채용 거절에는 합리적 이유가 없다고 보아 회사의 상고를 기각했습니다.

사건 개요

참가 근로자는 한국도로공사 본사 사옥의 시설관리 용역업체에서 자동제어장치 점검·정비 등을 담당했습니다. 한국도로공사는 정부의 공공부문 정규직 전환 지침에 따라 자회사를 설립하고 용역업체 시설관리 근로자들을 정규직으로 전환하기로 했습니다. 노사·전문가 협의회는 최소 수준의 전환심사를 거치는 절차를 마련했고 실무협의회에서는 근로조건을 협의했습니다.

자회사인 원고는 채용 과정에서 격일제 교대근무를 단속적 근로로 정하는 합의서 제출을 요구했습니다. 참가인은 해당 근로조건과 실질적 휴게 보장에 이견을 제기하여 제출을 거부했고, 원고는 그를 제외한 25명만 채용했습니다. 회사는 부당해고 구제 재심판정의 취소를 구했으나 원심에서 받아들여지지 않아 상고했습니다.

핵심 쟁점

종전 용역업체 근로자가 새로 설립된 자회사의 정규직으로 채용될 기대권을 가질 수 있는지가 문제였습니다. 기대권이 인정된다면, 근로조건 합의서에 동의하지 않았다는 사정이 채용 거절의 합리적 이유가 되거나 근로자 스스로 채용을 포기한 것으로 볼 수 있는지도 쟁점이었습니다.

법원의 판단

대법원은 자회사가 용역업체 근로자를 정규직으로 채용할 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면 특별한 사정이 없는 한 전환 채용 기대권을 인정할 수 있다고 설명했습니다. 자회사의 설립 목적, 전환 협의 경과, 요건과 절차, 고용승계 관행, 업무 내용과 당사자 인식 등을 종합해야 하며, 기대권이 있는 근로자를 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 보았습니다.

이 사건에서는 정규직 전환을 위한 자회사 설립과 협의 과정에서 상당한 신뢰가 형성되었고, 모회사가 자회사 설립·채용·근로조건 결정을 주도했으므로 그 신뢰를 자회사가 부여한 것과 다름없이 평가할 수 있다고 판단했습니다. 상시·지속적인 시설관리 업무와 종전 과업지시서의 고용승계 조항 및 관행도 고려하여 참가인의 기대권을 인정했습니다.

참가인은 전환심사 면접에 참석했으며 근로형태와 휴게 보장에 이견이 있었을 뿐이므로 전환 채용을 스스로 거부하거나 포기한 것으로 보기 어렵다고 보았습니다. 단속적 근로는 근로가 간헐적으로 이루어져 대기시간이 많은 유형으로, 관련 승인을 받으면 근로시간·휴게·휴일 규정의 적용이 제외되는 제도와 연결됩니다.

그러나 참가인 등의 실제 업무는 단속적 근로에 해당하지 않았습니다. 다른 근로자들에 대한 승인도 이후 그 이유로 취소되었습니다. 대법원은 법에 어긋나는 근로조건을 거부했다는 이유로 참가인의 채용을 거절한 데 합리적 이유가 없다고 보았습니다. 이에 원심 결론을 유지하여 원고의 상고를 기각했습니다.

판결을 읽는 포인트

이 판결은 자회사가 생기면 종전 근로자를 언제나 자동 채용해야 한다는 뜻은 아닙니다. 설립 목적과 전환 절차, 협의와 고용승계 관행 등이 결합하여 신뢰가 형성되었는지를 구체적으로 판단한 사례입니다.

또한 근로조건 합의서의 제출 거부와 취업 자체의 포기를 구별했습니다. 근로자가 전환 절차에 참여하면서 특정 조건의 적법성에 이의를 제기했다는 사정만으로 채용을 원하지 않았다고 단정할 수 없었습니다. 채용 거절의 정당성은 합의서 형식뿐 아니라 요구한 조건과 실제 업무의 적합성까지 살펴 판단했습니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2021두39034 판결 공식 공개 원문 · 대법원 주요판결 안내