대법원은 2022년 6월 9일 선고한 2020도16182 판결에서, 지방공기업의 특정인 채용과 관련하여 위계 또는 위력에 의한 업무방해 혐의를 모두 무죄로 판단한 원심을 유지하고 검사의 상고를 모두 기각했습니다.

사건 개요

대법원의 공식 사건 소개에 따르면, 지방공기업 사장은 내부 인사규정을 변경하는 적법한 절차를 거치지 않고 채용공고의 자격요건을 변경하여 다른 피고인을 2급 경력직 사업처장으로 채용했습니다. 검사는 이 과정에서 채용 심사나 인사담당자의 업무가 방해되었다고 보아 기소했습니다.

서류심사위원과 면접위원의 심사업무를 위계로 방해했다는 주위적 공소사실 외에, 원심에서는 인사담당자의 인사·직원채용업무를 위력 또는 위계로 방해했다는 두 예비적 공소사실도 추가되었습니다. 주위적·예비적 공소사실은 같은 사건에 관해 검사가 우선 판단을 구하는 혐의와 그에 대비하여 판단을 구하는 혐의를 뜻합니다.

핵심 쟁점

채용절차에 규정 위반이 있었다는 사정이 심사위원이나 인사담당자에 대한 업무방해죄의 증명으로 이어지는지가 쟁점이었습니다. 누구의 어떤 업무가 어떤 방식으로 방해되었는지를 구별할 필요가 있었습니다.

위계는 상대방에게 오인이나 착각 등을 일으키고 이를 이용하는 방식이고, 위력은 사람의 자유의사를 제압하거나 혼란시킬 만한 세력을 말합니다. 이 사건에서는 심사위원에게 그러한 오인을 일으켰는지와 대표자의 채용 관련 업무지시를 위력 행사로 평가할 수 있는지가 문제 되었습니다.

법원의 판단

공식 사건 소개에 따르면, 원심은 채용공고가 내부 인사규정에 맞는지를 확인하는 일이 서류심사위원과 면접위원의 업무와는 무관하다고 보았습니다. 피고인들이 심사위원에게 오인이나 착각 등을 일으켜 이를 이용했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

또한 공기업 대표자인 피고인은 채용 여부의 결정에서 인사담당자의 의사결정에 관여할 권한이 있으므로, 이 사건의 관련 업무지시를 위력 행사로 보지 않았습니다. 심사위원이나 인사담당자의 업무 공정성·적정성을 해하였거나 이를 해한다는 인식이 있었다고 단정하기도 어렵다고 보았습니다.

대법원 판결문은 원심이 주위적 공소사실과 두 예비적 공소사실 모두에 대해 범죄의 증명이 없다고 판단했음을 확인했습니다. 관련 법리와 기록에 비추어 원심에 증거 판단의 한계를 벗어나거나 업무방해죄 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아, 검사의 상고를 모두 기각했습니다.

판결을 읽는 포인트

이 판결은 채용 절차의 규정 위반 여부와 업무방해죄의 구성요건 충족 여부가 같은 질문은 아니라는 점을 보여줍니다. 업무방해죄를 판단하려면 보호되는 업무의 담당자와 범위, 오인을 일으킨 행위나 위력의 내용, 행위자의 인식까지 구체적으로 연결해 살펴야 합니다.

그렇다고 대표자에게 채용 권한이 있으면 어떤 지시도 업무방해가 되지 않는다거나, 규정을 어긴 채용이 일반적으로 허용된다는 의미는 아닙니다. 대법원은 이 사건에서 기소된 업무방해 혐의의 증명이 부족하다는 판단을 유지했습니다. 공개 판결문은 이유를 간략하게 제시하므로, 사건 경과와 세부 판단은 공식 사건 소개에서 확인한 범위 안에서 설명했습니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 공식 공개 판결문

관련 자료: 대법원 공식 사건 소개