대법원은 2022년 7월 14일 선고한 2019다299393 근로자지위확인 등 판결에서 계열회사 전출의 원 소속 회사를 근로자파견사업주로 보아 직접고용의무를 인정한 원심판결 중 예비적 청구 부분을 파기환송했습니다.

사건 개요

원고들은 플랫폼 관련 사업을 하는 회사에 소속되어 있다가 같은 기업집단의 다른 회사가 진행하는 신규 사업 조직으로 전출되어 근무했습니다. 원 소속 회사가 임금을 지급하고, 전출받은 회사는 비용정산 계약에 따라 임금 상당액 등을 원 소속 회사에 지급했습니다. 사업이 끝난 뒤 원고들은 원 소속 회사로 복귀하여 플랫폼 업무를 담당했습니다.

원고들은 전출 근무가 파견법상 근로자파견에 해당한다며 전출받은 회사를 상대로 직접고용의무를 주장했습니다. 원심은 원 소속 회사들이 근로자파견을 업으로 하면서도 허가를 받지 않았다고 보아 예비적 청구에서 직접고용의무를 인정했습니다.

핵심 쟁점

계열회사로 근로자를 보내 상대 회사의 지휘·감독 아래 일하게 했다는 외형만으로 원 소속 회사를 근로자파견사업주로 볼 수 있는지가 문제였습니다. 파견법상 직접고용의무의 전제가 되는 근로자파견사업, 즉 근로자파견을 업으로 한 것인지가 핵심이었습니다.

법원의 판단

대법원은 파견법상 직접고용의무가 근로자파견을 업으로 하는 자가 주체가 된 파견의 경우에 적용된다고 설명했습니다. 업으로 한다는 것은 반복·계속하여 영업으로 파견행위를 하는 것을 뜻하며, 원고용주의 사업 목적과 채용 목적, 파견의 목적·규모·횟수·기간·형태 등을 종합해 판단해야 합니다. 반복·계속성과 영업성도 특별한 사정이 없으면 근로자를 보낸 원고용주를 기준으로 살펴야 한다고 보았습니다.

전출은 원 소속 회사와의 근로계약을 유지한 채 다른 회사에 근로를 제공하고 복귀가 예정되는 형태입니다. 특히 독립적인 사업을 하는 계열회사 사이에서는 원래 근로계약이 살아 있으므로, 다른 회사 조직에 투입된다는 외형상 유사성만으로 파견법상 관계라고 단정할 수 없다고 설명했습니다. 그렇다고 전출이라는 이름만으로 파견법 적용을 배제한 것은 아닙니다.

이 사건의 원 소속 회사들은 독립적인 영업, 자산과 운영조직을 갖추고 있었고 사업 목적도 근로자파견과 무관했습니다. 임금 상당액 등을 정산받았을 뿐 전출의 별도 대가나 수수료 또는 이에 준하는 경제적 이익을 얻었다고 보기 어려웠습니다. 전출받은 회사가 직접고용 때보다 인건비를 적게 부담했다는 사정으로 원 소속 회사의 영업성을 인정한 원심의 접근도 잘못이라고 보았습니다.

채용 및 전출 경위, 플랫폼 전문인력에 대한 사업상 필요, 복귀 예정과 실제 복귀 사실도 고려했습니다. 일부 근로자가 채용 직후 전출되었고 다수 인력이 장기간 전출되었다는 사정을 감안하더라도, 원 소속 회사들을 근로자파견을 업으로 하는 자라고 보기 어렵다고 판단했습니다.

대법원은 원 소속 회사의 무허가 파견사업을 전제로 직접고용의무를 인정한 원심에 법리오해가 있다고 보았습니다. 이에 원심판결 중 예비적 청구에 관한 부분을 파기하고 서울고등법원으로 돌려보냈습니다.

판결을 읽는 포인트

계열회사 사이의 인력 이동이 있다는 사실만으로 불법파견이나 적법한 전출 중 어느 하나로 결론낼 수는 없습니다. 이 사건에서는 근로자를 보내는 회사가 독립적인 사업을 하는지, 전출 자체로 영업상 대가를 얻었는지, 원래 회사로 돌아갈 고용관계가 실제 유지되는지를 함께 살폈습니다.

특히 인력을 받은 회사의 비용 절감과 인력을 보낸 회사의 파견사업 영업성은 같은 문제가 아닙니다. 전출 기간이나 인원수만 보거나 회사가 붙인 명칭에 의존하기보다, 채용 목적·비용정산의 성격·업무와 복귀 경위를 종합해야 한다는 점을 보여주는 판결입니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2019다299393 공식 판결문 · 대법원 주요판결 안내