대법원은 2022년 9월 7일 선고한 2022다245419 연차수당지급 판결에서 1년을 초과해 근무한 경비원의 연차휴가 산정에 원심의 잘못이 있다고 보면서도, 정산금 청구의 결론에는 영향이 없다며 상고를 기각했습니다.

사건 개요

원고 회사는 경비원들에게 지급한 2019년도 근로에 따른 연차휴가수당을 정산하면서 피고 재단에 추가 금액을 청구했습니다. 원고는 총 7,141,963원에서 이미 지급받은 4,095,413원을 뺀 3,046,550원과 지연손해금을 요구했습니다. 근로자가 사용자를 상대로 직접 수당을 청구한 사건이 아니라 회사와 재단 사이의 정산 분쟁이었습니다.

원심은 경비원별 근로기간과 휴가 사용 내역을 검토한 뒤, 이미 지급된 금액이 인정되는 수당을 초과한다며 원고의 청구를 배척했습니다. 그 과정에서 약 1년 3개월 근무한 경비원에게도 월별 개근으로 발생하는 최대 11일만 인정하고, 최초 1년 근로 후의 15일은 발생하지 않았다고 판단했습니다.

핵심 쟁점

정확히 1년 근무하고 계약이 끝난 경우와 1년을 넘겨 근로관계가 유지된 경우의 연차휴가를 어떻게 구별하는지가 쟁점이었습니다. 연차휴가 산정에 오류가 있더라도 그 오류가 추가 정산금의 인정 여부에 영향을 미치는지도 살펴야 했습니다.

법원의 판단

대법원은 1년간 80% 이상 출근한 근로자의 15일 연차휴가는 특별한 정함이 없으면 그 1년 근로를 마친 다음 날 발생한다고 설명했습니다. 따라서 1년 기간제 계약이 만료되는 동시에 근로관계가 끝나면 다음 해 근로관계 유지를 전제로 하는 15일은 발생하지 않고, 1개월 개근에 따라 최대 11일이 발생할 수 있다고 보았습니다.

반면 1년을 초과하되 2년 이하의 기간 근무한 경우에는 최초 1년의 월별 개근에 따른 최대 11일과, 최초 1년 근로를 마친 다음 날 출근율 요건에 따라 발생하는 15일을 합해 최대 26일이 됩니다. 이 사건에서 약 1년 3개월 근무한 경비원은 최초 1년을 마친 다음 날에도 근로관계가 유지되었으므로 15일이 추가로 발생했다고 판단했습니다.

그러나 사용하지 않은 연차휴가에 관한 수당을 다시 살피더라도 이 사건에서 인정될 합계액이 재단이 이미 지급한 4,095,413원을 넘는다고 볼 수 없었습니다. 대법원은 해당 경비원의 15일 발생을 부정한 원심의 법리 적용은 잘못이지만 판결 결과에 영향을 미치지는 않았다고 보아 상고를 기각했습니다.

판결을 읽는 포인트

1년 근무를 마쳤다는 표현만으로 휴가일수를 정하면 정확히 1년 만료와 그 다음 날까지 근로관계가 이어진 경우를 혼동할 수 있습니다. 이 판결은 권리가 발생하는 시점과 출근율·개근 요건을 구별했습니다. 최대 26일이라는 숫자 역시 발생 요건을 충족한 경우의 합계이며, 이미 사용한 휴가를 제외하지 않은 채 그대로 미사용수당 일수로 볼 수는 없습니다.

상고기각이라고 해서 원심의 모든 법률 설명이 옳다고 인정된 것은 아닙니다. 대법원은 연차 산정의 오류를 명시하면서도 이미 지급된 정산금 때문에 추가 청구를 받아들일 수 없다고 판단했습니다. 휴가 발생일수와 미사용수당, 당사자 사이 기지급 정산금은 나누어 확인해야 한다는 점을 보여줍니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2022다245419 공식 공개 판결문 · 대법원 공식 판례 소개