대법원은 2022년 9월 15일 선고한 2018다251486 판결에서 대기발령의 정당성과 그 뒤 이루어진 해고의 정당성을 구별했습니다. 해고 무효확인과 해고 기간의 임금 청구 부분을 파기하여 부산고등법원으로 돌려보내고, 나머지 상고는 기각했습니다.

사건 개요

선박 건조·보수업을 하는 회사에서 근무하던 원고는 조직 개편과 낮은 인사평가를 이유로 대기발령을 받았습니다. 원고는 과거 표창과 A·B등급 평가를 받았으나 이후 인사평가와 다면평가에서 하위권에 속했습니다. 회사는 원고가 소속된 팀을 폐지하는 조직 개편도 진행했습니다.

대기발령 기간 회사는 비용 절감 방안 제시와 업무 테스트 등의 과제를 부여했습니다. 원고가 낮은 평가를 받아 보직을 다시 받지 못하자, 회사는 무보직 상태가 3개월을 넘으면 해고한다는 취업규칙과 인사규정에 따라 2015년 7월 17일자로 해고했습니다. 원고는 대기발령과 해고의 무효확인, 대기발령 기간의 임금 차액과 해고 이후의 임금을 청구했으나 원심은 이를 모두 받아들이지 않았습니다.

핵심 쟁점

대기발령은 근로자에게 보직을 주지 않고 대기하도록 하는 인사조치입니다. 업무상 필요성과 근로자가 받는 생활상 불이익, 협의 등 절차를 종합하여 정당한 인사권 행사인지 판단합니다.

이 사건에서는 대기발령이 적법하고 취업규칙이 정한 무보직 기간이 지났다면 곧바로 해고도 정당해지는지가 문제였습니다. 근무성적이나 능력 부족을 이유로 고용관계를 끝내기 위해 어느 정도의 부진과 개선 가능성에 대한 검토가 필요한지가 핵심이었습니다.

법원의 판단

대법원은 대기발령을 포함한 인사명령에 업무상 필요한 범위에서 사용자의 상당한 재량을 인정했습니다. 근로자와의 성실한 협의는 판단 요소이지만, 협의를 하지 않았다는 사정만으로 언제나 무효가 되는 것은 아니라고 설명했습니다. 조직 개편과 인사평가에 근거한 이 사건 대기발령이 정당하다는 원심 판단은 유지했습니다.

그러나 해고에는 별도로 정당한 이유가 필요하다고 보았습니다. 평가는 공정하고 객관적이어야 하며, 단순히 동료보다 성적이 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 앞으로의 개선도 기대하기 어렵다는 등 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 한다고 설명했습니다. 무보직 기간이 지나면 해고한다는 규정을 적용할 때에도 이 기준은 같습니다.

이를 판단하려면 담당 업무와 요구되는 전문성, 부진의 정도와 기간, 교육·전환배치 등 개선 기회의 부여 여부와 그 이후의 변화, 근로자의 태도와 사업장 여건 등을 종합해야 합니다. 원심은 이러한 사정을 충분히 심리하지 않고 대기발령이 정당하며 그 기간에 평가가 나아지지 않았다는 이유만으로 해고를 정당하다고 판단한 잘못이 있다고 보았습니다.

대법원은 2015년 7월 17일자 해고의 무효확인과 그날부터 복직하는 날까지의 임금 청구 부분을 파기하여 환송했습니다. 대기발령의 무효확인 및 대기발령 기간 임금 차액 청구에 관한 나머지 상고는 기각했습니다.

판결을 읽는 포인트

대기발령과 해고는 근로관계에 미치는 효과가 다르므로 같은 인사평가를 근거로 하더라도 판단이 달라질 수 있습니다. 대기발령에 업무상 필요성이 인정되었다는 사실이 근로관계를 종료할 정당한 이유까지 대신해 주지는 않습니다. 특히 상대평가의 하위 순위와 업무 수행 자체가 최소 기대 수준에 미달하는 상태는 구별해야 합니다.

이 판결은 3개월이라는 기간만으로 해고의 적법성을 결정할 수 없다는 취지입니다. 교육이나 전환배치의 실질적인 기회와 향후 개선 가능성까지 사건의 사정에 맞게 살펴야 합니다. 다만 대법원이 곧바로 해고 무효나 임금 지급을 확정한 것은 아니며, 해당 부분을 다시 심리하도록 돌려보냈다는 범위에서 읽어야 합니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2018다251486 공식 공개 판결문 · 대법원 공식 판례 소개