대법원은 2022년 9월 29일 선고한 2018다301527 고용의무이행 등 판결에서, 특별퇴직 후 재채용을 정한 규정의 취업규칙 성질과 은행의 재채용 의무를 인정한 원심 판단을 받아들여 은행의 상고를 모두 기각했습니다.

사건 개요

은행은 일정 연령에 도달한 직원에게 임금피크제를 적용받으며 계속 근무하거나 특별퇴직하는 방안 중 하나를 선택하도록 했습니다. 임금피크제는 일정 시점부터 임금을 줄이는 방식의 제도입니다. 노조의 동의를 받아 마련한 개선안에는 특별퇴직금 등과 함께 계약직 별정직원 재채용 및 최장 만 58세까지의 계약 갱신에 관한 내용이 포함되어 있었습니다.

2016년 상반기에 만 56세가 된 원고들은 특별퇴직을 선택하여 그해 5월 31일 퇴직했습니다. 은행이 이들을 재채용하지 않자, 원고들은 재채용했다면 받을 수 있었던 임금과 퇴직금 상당의 손해배상 등을 청구했습니다.

핵심 쟁점

퇴직 후 이루어지는 재채용에 관한 규정도 취업규칙에 해당하는지, 그 규정이 재채용의 기회만 주는 것인지 실제 재채용 의무까지 정한 것인지가 문제였습니다. 취업규칙은 사용자가 근로자들에게 통일적으로 적용할 근로조건이나 복무 기준을 정한 규정으로, 문서의 이름만으로 성격을 판단하지 않습니다.

은행이 재채용의 기회만 주는 내용으로 조건을 변경할 수 있는지, 개별 근로자와 그런 내용의 합의를 했다면 기존 취업규칙보다 불리한 조건도 유효해지는지도 쟁점이었습니다.

법원의 판단

대법원은 재채용 자체가 종전 근로관계 종료 후 이루어지더라도, 이 사건 규정은 재직 중인 근로자가 계속 근무할 기회를 포기하고 특별퇴직을 선택하는 대가로 부여되는 조건이라고 보았습니다. 특별퇴직 여부를 결정할 때 중요한 고려요소였고 당시 근로관계와 직접 관련된 대우를 정했으므로 취업규칙의 성질을 가진다고 판단했습니다.

취업규칙은 원칙적으로 문언의 객관적 의미에 따라 해석해야 합니다. 대법원은 은행의 설명 문서가 재채용 자체를 특별퇴직의 혜택으로 명시한 사정 등을 고려하여, 단순한 신청 기회 부여가 아니라 원칙적으로 재채용 의무를 부과한 것이라는 원심 해석을 받아들였습니다.

이를 신청 기회만 주는 내용으로 바꾸면 근로자에게 보장된 지위가 은행의 재량에 좌우되므로 불리한 변경에 해당한다고 보았습니다. 은행은 그 변경에 관하여 노조의 동의를 받지 않았고, 은행이 주장한 사정만으로 동의 없이도 변경을 인정할 수 있다고 보기도 어렵다고 판단했습니다.

대법원은 원고들과 은행 사이에 재채용 기회만 주기로 확정적으로 합의했다고 보기 어렵다는 원심 판단도 수긍했습니다. 나아가 그런 개별합의가 성립했다고 가정하더라도, 취업규칙보다 근로자에게 불리한 조건은 근로기준법 제97조에 따라 효력이 없고 취업규칙의 기준이 적용된다고 보았습니다.

재채용 의무가 퇴직 다음 날인 2016년 6월 1일부터 발생하고 만 58세까지 이어진다는 판단도 유지했습니다. 다른 직장에서 얻은 수입은 재채용 의무 불이행과 상당인과관계가 있으면 손해배상액에서 공제해야 하지만, 이 사건 원고 한 명이 얻은 2,000만 원의 수입은 그런 관계가 없다고 본 원심 판단을 받아들였습니다. 대법원은 은행의 상고를 모두 기각했습니다.

판결을 읽는 포인트

퇴직 후의 혜택이라는 이유만으로 취업규칙의 보호 대상에서 벗어나는 것은 아닙니다. 재직 중인 근로자가 어떤 조건을 믿고 퇴직을 선택했는지, 그 혜택이 당시 근로관계와 어떻게 연결되는지가 중요합니다. 이 사건에서는 일반적인 신규채용 기준과 달리 특별퇴직의 대가로 정한 재채용 조건이라는 점이 판단의 바탕이 되었습니다.

개별 동의서가 있다는 사정만으로 취업규칙의 최저기준을 낮출 수 있는 것도 아닙니다. 다만 모든 특별퇴직자에게 당연히 재채용 권리가 생긴다는 뜻은 아니며, 적용 규정과 그 객관적 의미를 확인해야 합니다. 이 판결은 해당 제도 아래의 재채용 의무와 손해배상에 관한 판단으로, 임금피크제 일반의 유효성을 판단한 사건과도 구별해야 합니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2018다301527 공식 공개 판결문 · 대법원 공식 판례 소개