대법원은 2022년 9월 29일 선고한 2019다299065 판결에서 특별퇴직 합의만으로 새 근로계약이 성립하거나 재채용 기대권이 인정되는 것은 아니지만, 취업규칙의 성질을 가진 재채용 약정에 따른 의무는 인정될 수 있다고 판단했습니다. 원고 측과 은행의 상고를 모두 기각했습니다.

사건 개요

은행은 임금피크제 적용을 받으며 계속 근무하는 방안과, 특별퇴직금 등 혜택과 계약직 별정직원 재채용을 조건으로 특별퇴직하는 방안을 제시했습니다. 원고들은 특별퇴직을 선택하여 2015년 11월 30일 퇴직했지만 은행은 재채용하지 않았습니다.

원고들은 우선 새 고용계약이 이미 체결되었다며 임금과 퇴직금을 청구했습니다. 그것이 인정되지 않으면 재채용 기대권을 근거로 같은 지급을 구하고, 마지막으로 재채용 의무 불이행에 따른 임금·퇴직금 상당 손해배상을 구했습니다. 이처럼 서로 다른 법적 근거의 청구가 단계적으로 제기된 사건입니다.

핵심 쟁점

특별퇴직에 합의한 것만으로 재채용 근로계약의 중요한 내용까지 합의한 것으로 볼 수 있는지, 기간제근로자의 계속 고용을 보호하는 기대권 법리가 적용되는지가 문제였습니다.

별도로 재채용 내용을 담은 임금피크제 개선안이 근로조건을 통일적으로 정하는 취업규칙인지, 그 문언에 따라 은행이 재채용할 의무를 지는지도 쟁점이었습니다. 이미 계약이 성립했다는 주장과 장래 계약을 체결할 의무가 있다는 주장은 구별됩니다.

법원의 판단

대법원은 재채용에 별도의 고용계약 체결이 전제되어 있고, 특별퇴직 합의 단계에서 재채용 제외 대상 등을 확인할 수 없는 점 등을 살폈습니다. 안내문에 연봉과 복리후생 등이 적혀 있다는 사정만으로 새 근로계약의 본질적·중요한 사항에 구체적인 의사 합치가 있었다고 단정할 수 없다고 보았습니다.

기대권 법리도 적용하지 않았습니다. 이 사건은 기존 근로관계를 합의로 종료한 다음 다른 근로조건의 기간제근로자로 새로 채용할지의 문제로, 존속하는 기간제 근로관계의 갱신이나 무기계약 전환에 관한 기대를 보호하는 경우와 요건·효과가 다르다고 설명했습니다.

그러나 재채용 부분은 특별퇴직 선택의 대가로 부여되는 근로자의 대우와 직접 관련되어 취업규칙의 성질을 가진다고 보았습니다. 그 객관적인 문언과 안내 내용을 근거로 은행에 원고들을 재채용할 의무가 있다는 원심 판단은 유지했습니다. 선별적 채용에 관한 은행의 일방적 문자에 원고들이 동의하지 않은 이상 그 방식으로 약정이 바뀌었다고 볼 수도 없다고 판단했습니다.

재채용 의무 발생일은 2015년 12월 1일이고 재채용되었다면 근로할 기간은 만 58세까지라는 판단도 수긍했습니다. 의무 불이행에 따른 배상액에서는 상당인과관계가 있는 중간수입을 공제하되, 근로관계가 이미 종료된 사안이므로 휴업수당 규정을 적용할 수 없다고 보았습니다. 대법원은 양측의 상고를 모두 기각하여 원심 결론을 유지했습니다.

판결을 읽는 포인트

새 근로계약이 성립하지 않았다는 판단과 재채용 의무 위반으로 손해배상책임이 있다는 판단은 양립할 수 있습니다. 이 판결은 근로자로서 바로 임금을 청구할 수 있는 근거와, 약속한 고용의무를 이행하지 않은 데 대한 배상 근거를 나누어 판단했습니다.

특별퇴직 후 재채용을 언급한 모든 제도에 같은 결론이 적용되는 것은 아닙니다. 이 사건에서는 개선안의 취업규칙 성격과 단정적인 문언, 안내 내용, 당사자의 의사 합치 등을 살폈습니다. 배상액도 약정된 임금 전액을 무조건 지급하는 문제가 아니라 다른 소득과의 인과관계 및 공제 범위를 함께 검토해야 했습니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2019다299065 공식 공개 판결문 · 대법원 공식 판례 소개