대법원은 2022년 9월 29일 선고한 2020다256385 판결에서 채권추심원의 근로자성을 전체 근무기간에 걸쳐 일률적으로 인정하기 전에 재계약 내용과 실제 지휘·감독의 변화를 살펴야 한다고 판단했습니다. 원심이 회사에 추가 지급을 명한 부분을 파기하고 광주고등법원으로 돌려보냈습니다.

사건 개요

원고는 2005년 1월 무렵부터 채권추심회사와 6개월 단위로 계약을 갱신하며 2018년 2월까지 채권추심 업무를 수행했습니다. 퇴직 후 전체 기간 동안 근로자였다고 주장하며 퇴직금을 청구했고, 회사는 처음부터 근로자가 아니었거나 적어도 계약과 업무방식 변경 이후에는 근로자성을 잃었다고 다투었습니다.

제1심은 2009년 2월 말까지의 근로자성만 인정했습니다. 원고만 항소했고 회사는 그 인정 부분에 불복하지 않았습니다. 원심은 이후 기간까지 모두 계속근로기간으로 보아 퇴직금을 추가 인정했고, 회사가 그 추가 지급 부분에 상고했습니다.

핵심 쟁점

근로자인지는 계약서의 명칭보다 실제로 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 일했는지를 기준으로 판단합니다. 채권추심원이라는 직종만으로 일률적으로 정해지는 것도 아니며 개별 지사에서의 업무형태와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.

이 사건의 심판 범위는 이미 인정된 초기 근무기간 전체를 다시 판단하는 것이 아니라 2009년 3월 이후 어느 시점부터 실제 위임관계로 바뀌었다고 볼 수 있는지였습니다. 위임관계는 일을 맡은 사람이 계약에 따라 업무를 처리하는 관계로, 근로관계와 구별됩니다.

법원의 판단

대법원은 초기에는 회사가 전산시스템과 관리직원 등을 통해 출퇴근과 실적을 감독하고 교육 참석, 근무시간·장소 지정 등의 지휘·감독을 했다고 보았습니다. 그러나 이후 업무방법서를 개정하면서 실적관리와 각종 보고를 중단했고, 계약서에서도 업무대행 금지나 교육 의무, 업무과정 보고 등 조항을 순차적으로 삭제한 사정이 있다고 설명했습니다.

원고가 제시한 출근부·경고장 등은 초기 자료이거나 시행 시기와 해당 지사에서의 시행 여부가 분명하지 않았습니다. 재계약 기준이 존재한다는 사정도 실제 재계약 거절 비율 등을 확인하지 않은 채 업무수행 과정의 상당한 지휘·감독으로 단정하기 어렵다고 보았습니다.

따라서 2009년 3월 이후 변경된 계약 내용과 실제 업무형태를 이전과 세밀하게 비교하여 어느 시점부터 위임계약의 수임인으로 평가할 수 있는지 심리했어야 한다고 판단했습니다. 상당한 지휘·감독이 사라지고 실제 위임관계로 볼 수 있는 계약 아래 근무한 때부터는 그에 맞게 평가해야 한다는 취지입니다.

대법원은 근무기간 전체를 근로관계로 단정한 원심에 심리 부족이 있다고 보아, 회사에 추가 지급을 명한 부분만 파기하여 환송했습니다.

판결을 읽는 포인트

계약서를 위임계약으로 바꾸었다는 형식만으로 근로자성이 없어지는 것은 아닙니다. 반대로 처음 근로자였다는 사실만으로 이후 여러 차례의 재계약과 업무 변화까지 모두 같은 관계라고 단정할 수도 없습니다. 이 판결은 계약 내용과 개별 근무지의 실제 운영을 시기별로 연결해 판단하라는 의미입니다.

대법원이 2009년 3월부터 무조건 근로자가 아니라고 확정한 것도 아닙니다. 변경이 실질적으로 이루어진 시점을 다시 심리하도록 했고, 제1심이 인정하여 회사가 불복하지 않은 초기 기간과 원심의 추가 인정 부분을 구별했습니다. 모든 채권추심원이나 모든 지사에 같은 결론이 적용된다고 일반화해서는 안 됩니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2020다256385 공식 공개 판결문 · 대법원 공식 판례 소개