대법원은 2022년 10월 14일 선고한 2022다245518 임금 판결에서, 취업규칙의 불이익변경 여부는 실제 개정·시행 시점을 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다. 개정 전부터 근무한 원고에게 불리한 새 퇴직금 규정을 적용한 원심판결 중 원고 패소부분을 파기하여 제주지방법원에 환송했습니다.

사건 개요

의료원은 보수규정을 바꾸면서 1999년 말까지 입사한 직원에게는 종전 퇴직금 누진제를, 2000년 1월 1일 이후 입사자에게는 단수제를 적용하도록 정했습니다. 누진제와 단수제는 근속기간에 따른 퇴직금 지급률을 정하는 방식이 다른 제도입니다. 이 사건에서는 단수제로 바뀌면 기존 근로자에게 불리했습니다.

원고는 2000년 1월 1일 입사했지만 보수규정이 실제로 개정되어 공포·시행된 날은 1월 11일이었습니다. 원고는 종전 규정을 적용하여 미지급 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 원심은 입사 당시 이미 개정이 결정되고 도지사의 승인만 남아 있었다는 이유로 새 규정을 적용했습니다.

핵심 쟁점

불리한 취업규칙 변경에서 보호받는 기존 근로자인지를 판단할 때, 개정을 준비하고 의결한 시점과 실제 공포·시행된 시점 중 어느 때를 기준으로 삼아야 하는지가 문제였습니다.

새 규정이 적용 대상을 시행일보다 앞선 날짜 이후의 입사자로 정했더라도, 실제 개정 전에 입사한 근로자의 기존 이익을 동의 없이 줄일 수 있는지도 쟁점이었습니다.

법원의 판단

대법원은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의가 필요하다고 설명했습니다. 그러한 동의가 없으면 기존 이익이 침해되는 근로자에게는 종전 규정이 계속 적용된다고 보았습니다. 반면 변경된 근로조건을 수용하여 이후 새로 근로관계를 맺은 근로자는 구별된다고 설명했습니다.

불이익변경 여부는 규정이 개정된 시점을 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다. 이 사건 보수규정은 2000년 1월 11일 개정되어 같은 날 공포·시행되었으므로 그날이 기준이었습니다. 그 이전에 관련 기관이나 이사회가 요구·심의·의결·승인 등의 절차를 진행했다는 이유로 개정·시행 시점을 달리 볼 수 없다고 판단했습니다.

원고는 그보다 앞선 1월 1일부터 근로관계를 맺고 있었으므로 기존 근로자에 해당했습니다. 개정 당시 누진제를 적용받던 기존 근로자에게 단수제를 적용하는 것은 불리한 변경이고, 사용자가 필요한 집단적 동의를 받지 못한 이상 원고에게는 개정 전 규정이 적용된다고 보았습니다.

따라서 원고를 새 규정의 근로조건을 수용하고 입사한 근로자로 본 원심은 취업규칙 불이익변경에 관한 법리를 오해했다고 판단했습니다. 대법원은 원심판결 중 원고 패소부분을 파기하고 제주지방법원에 환송했습니다.

판결을 읽는 포인트

규정에 적용 대상 날짜를 소급하여 적었다는 사실만으로 실제 개정 전 입사자가 변경 후의 신규 근로자가 되는 것은 아닙니다. 이 판결은 개정 준비가 상당히 진행되었다는 사정과 법적으로 규정이 개정·시행된 시점을 구별했습니다.

다만 새 규정이 모든 근로자에게 언제나 적용되지 않는다고 판단한 것은 아닙니다. 이 사건의 핵심은 집단적 동의가 없고 개정 전에 근로관계를 맺어 기존 이익이 침해되는 원고의 지위였습니다. 또한 원고 패소부분을 다시 심리하도록 한 판결이므로, 추가 지급할 퇴직금의 구체적인 액수까지 대법원이 정한 것은 아닙니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2022다245518 공식 공개 판결문 · 대법원 공식 판례 소개