대법원은 2022년 12월 1일 선고한 2021다210829 퇴직금 판결에서 원심판결을 파기하고 서울중앙지방법원으로 돌려보냈습니다. 채권추심원의 근로자성을 판단할 때 계약 명칭보다 실제 업무관계를 살피고, 업무 실질이 유지된 계열사 이동 전후의 근무기간도 함께 심리해야 한다고 판단했습니다.

사건 개요

원고들은 같은 그룹 계열회사들과 일정 기간의 채권추심 위임계약을 맺고 재계약을 거듭하며 일했습니다. 일부는 조직개편이나 영업양도에 따라 계열사 사이에서 소속을 옮겼지만 업무 장소, 내용과 방법, 전산시스템, 팀원 구성 등은 그대로였습니다.

원고들은 종속적인 관계에서 근로를 제공했다며 퇴직금을 청구했습니다. 원심은 피고 회사와 위임계약을 맺은 2014년 2월경 이후의 관계만을 판단 대상으로 삼아 근로자라고 인정하기 어렵다며 청구를 모두 기각했습니다. 원고 중 한 명은 피고 회사에서만 근무한 기간을 주장했습니다.

핵심 쟁점

계열사로 소속을 바꾸어도 업무의 실질이 유지되었다면 이전 회사들에서 일한 과정까지 함께 살펴 근로자성을 판단해야 하는지가 문제였습니다. 근로자성은 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 일했는지를 뜻합니다.

위임계약이라는 명칭, 실적에 따른 수수료, 취업규칙 미적용 등을 회사의 팀별 실적관리와 업무통제, 비용 부담 등 실제 사정과 어떻게 함께 평가할지도 쟁점이었습니다.

법원의 판단

대법원은 근로기준법상 근로자인지는 계약 형식보다 실제 근로제공 관계에 따라 판단해야 하며, 채권추심원도 개별 근무지의 구체적인 업무형태와 증명 정도에 따라 결론이 달라질 수 있다고 설명했습니다.

소속 이동 과정에서 장소와 업무, 전산시스템, 팀 구성과 계약 내용이 같거나 대부분 같았다면 업무관계가 실질적으로 바뀌었다고 보기 어렵다고 보았습니다. 따라서 이전 계열회사에서 상당한 지휘·감독이 있었는지도 포함해 전체 근무기간을 심리할 필요가 있다고 판단했습니다.

회사들은 추심원들을 팀에 배치하고 팀별 실적 목표 달성 여부에 따라 개인 수수료율에도 차등을 두었습니다. 정규직 팀장은 전산시스템으로 업무내역과 목표 달성률을 파악하고 실적을 독려했으며 채권 재배분에도 일정한 권한을 가졌습니다. 대법원은 이러한 조직과 평가체계를 통해 상당한 지휘·감독이 이루어졌을 여지가 크다고 보았습니다.

근로자가 아니라는 계약 문구나 취업규칙 미적용만으로 이를 부정할 수 없다고 판단했습니다. 계약서 자체에 복무규율과 감사·조사에 응할 의무가 들어 있었고, 실적 수수료 외에도 근무연수에 따른 특별수수료와 장기계약수당이 있었습니다. 회사가 사무실·비품을 제공하고 회수 비용을 지원하거나 소송 비용의 위험을 부담한 사정도 함께 살폈습니다.

연장·휴일근로가 실질적으로 강제되었다면 근로자성을 뒷받침할 수 있지만 강제되지 않았다는 점을 근로자성 부정의 중요한 근거로 삼기는 어렵다고 보았습니다. 대법원은 원심이 필요한 심리를 다하지 않았다고 판단하여 파기환송했으며, 퇴직금 액수를 직접 확정하지는 않았습니다.

판결을 읽는 포인트

같은 그룹 회사라는 사실만으로 모든 근무기간이 자동으로 하나가 되는 것은 아닙니다. 이 사건에서는 소속만 바뀌고 실제 업무관계가 유지되었다는 사정 때문에 이전 기간의 자료도 함께 검토해야 했습니다. 회사 이름이나 계약 체결일뿐 아니라 업무가 어떻게 이어졌는지를 확인하는 것이 중요합니다.

또한 실적 수수료를 받거나 위임직이라고 불렸다는 이유만으로 근로자가 아니라고 결론 내릴 수 없습니다. 누가 팀을 정하고 업무를 관리했는지, 보수와 비용 부담이 어떤 구조였는지를 종합해야 합니다. 이 판결은 모든 채권추심원의 지위를 일괄 확정한 것이 아니라 해당 원고들의 실제 업무관계를 다시 심리하도록 한 판단입니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2021다210829 공식 공개 판결문 · 대법원 공식 판례 소개