대법원은 2022년 12월 15일 선고한 2022도9187 판결에서 직원들의 사임제안서 전달을 협박죄로 인정한 원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송했습니다.

사건 개요

회사는 직원 임금과 사무실 임대료를 지급하지 못할 정도로 경영이 악화되어 있었습니다. 회사에 남기로 한 직원들은 주요 투자기관 두 곳과 협의하고 직원 전원의 동의를 받아 대표이사에게 사임제안서를 전달했습니다.

제안서에는 대표이사가 사임하고 주식 중 10%를 제외한 나머지를 포기하는 대신, 업무와 관련한 체불 임금·퇴직금 등의 법적 책임을 면제해 주겠다는 내용이 담겼습니다. 거부하면 체불 임금을 신고하고 투자자들에게 알리며, 채권회수 소송과 회사 청산으로 이어질 수 있다는 취지도 기재되어 있었습니다. 원심은 이를 협박으로 판단했습니다.

핵심 쟁점

권리를 실현하기 위한 협상에서 상대방에게 불이익을 알리는 행위가 어느 범위까지 협박죄에 해당하는지가 문제였습니다. 특히 제안서의 문구만으로 판단할 것인지, 경영위기와 당사자들의 이해관계 및 협상 경위를 함께 살펴야 하는지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

대법원은 협박이란 일반적으로 사람에게 공포심을 일으킬 정도의 해악을 알리는 것이라고 설명했습니다. 그 정도는 당사자의 관계와 지위, 당시 상황, 행위 전후의 사정 등을 종합하여 판단해야 합니다. 권리행사의 일환인 경우에는 목적과 수단의 관련성, 통상 예상하거나 받아들일 범위를 현저히 벗어났는지도 세심히 살펴야 한다고 보았습니다.

이 사건 제안서는 직원들과 투자자들이 공동의 이해관계 아래 마련한 경영 정상화 대책이었습니다. 직원들도 임금채권을 사실상 회수하지 못할 위험을 감수했으므로 대표이사에게 일방적인 희생만 강제한 것으로 보기 어려웠습니다.

체불 임금 신고는 정당한 권리행사였고, 투자자에게 협의 경과를 알리는 것은 예정된 정보 공유 절차였습니다. 소송과 청산에 관한 내용도 협상 결렬 뒤 예상되는 상황에 대한 전망이나 경고에 불과하여 제3자에게 해악을 가하도록 한 것으로 평가할 수 없다고 보았습니다. 대표이사에게는 수용·거부·수정 제안 등 협의할 권한도 있었습니다.

이에 대법원은 전달 행위를 협박으로 볼 수 없고, 설령 협박에 해당하더라도 사회통념상 허용되는 정도이거나 정당한 목적을 위한 상당한 수단이어서 사회상규에 반하지 않는다고 판단했습니다. 사회상규는 사회생활에서 일반적으로 받아들여지는 행동 기준을 뜻합니다. 대법원은 협박죄의 법리를 잘못 적용한 원심판결을 파기환송했습니다.

판결을 읽는 포인트

신고나 소송을 예고했다는 사실만으로 협박 여부가 정해지는 것은 아닙니다. 이 사건에서는 제안이 만들어진 과정, 직원들이 함께 부담한 희생, 이해관계자 사이의 정보 공유, 대표이사의 협상 권한이 문구의 의미를 판단하는 구체적인 근거가 되었습니다.

권리행사를 내세우면 어떤 압박도 허용된다는 뜻은 아닙니다. 알린 불이익이 당사자 관계에서 통상 예상할 범위를 현저히 벗어났는지, 요구하는 목적과 방법이 합리적으로 연결되는지를 함께 검토해야 합니다. 이 판결의 주문은 파기환송이며, 무죄 확정판결로 소개해서는 안 됩니다.

법원·헌법재판소 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 소개한 판단은 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 대법원 2022도9187 공식 공개 판결문 · 대법원 공식 판례 소개