대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결

사건 개요

사용자가 개인정보 침해·유출, 동료에 대한 비방과 따돌림 등을 이유로 두 근로자를 해임하였습니다. 중앙노동위원회가 일부 징계사유를 배척하고 양정이 부당하다고 판단하자 사용자가 재심판정 취소를 구한 사건입니다.

핵심 쟁점

징계혐의의 사전통지와 소명기회에 관한 규정이 어떻게 적용되는지, 구체적인 언동이 징계사유인지 여부를 집단 괴롭힘이라는 표현의 개념과 취업규칙의 실제 근거 중 무엇에 따라 판단할지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

대법원은 협약·취업규칙에 사전통지 규정이 없다면 반드시 별도의 통지의무가 있는 것은 아니며, 소명기회 규정은 기회를 제공하면 되고 모든 사항을 질문하여 실제 소명을 완성시킬 의무까지 뜻하지 않는다고 보았습니다. 이 사건에서는 조사 경과와 위원회 출석·진술 등을 고려하여 절차상 하자를 부정하였습니다. 또한 징계사유 여부는 위원회가 실제로 삼은 구체적 행위와 윤리강령의 객관적 의미에 따라 판단해야 한다고 하였습니다. 약 1년간 공개 질책·무시, 확인되지 않은 사생활 유포, 관계에서의 분리 등을 한 행위는 상호 존중과 비방 금지의 윤리강령에 위배된다고 보아 원심을 파기환송하였습니다. 다만 한 참가인의 USB 외부 유출 또는 공모가 증명되지 않았다는 원심 판단은 수긍하였습니다.

판결을 읽는 포인트

징계행위에 붙인 요약 명칭만으로 사유 해당 여부를 결정해서는 안 되며, 실제 행위와 적용 규정을 확인해야 합니다. 절차에 관해서도 회사의 규정과 실제 방어기회를 함께 살펴야 합니다. 이 판결은 해임 양정의 정당성을 최종 확정한 것이 아니라 절차와 징계사유 판단의 오류를 바로잡아 다시 심리하도록 한 판결입니다.

법원 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 법원 공식 판례 게시물