대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결

사건 개요

사용자는 노동조합 대표자였던 근로자가 대표자·관리자·동료 등을 고발하거나 진정한 행위와 근무태만 등을 징계사유로 해고하였습니다. 중앙노동위원회가 부당해고 구제신청을 받아들이자 사용자가 재심판정 취소를 구하였습니다. 원심은 일부 징계사유와 해고의 정당성을 인정하였고, 다른 근로자에 대한 해고도 함께 심리하였습니다.

핵심 쟁점

고발·진정 사건이 불기소되거나 혐의가 인정되지 않았다는 이유만으로 징계사유가 되는지가 문제되었습니다. 고발 내용과 근거, 경위·목적 및 정당한 노동조합 활동인지 여부를 어떻게 평가할지가 핵심입니다.

법원의 판단

대법원은 뚜렷한 자료 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡한 고발 등은 징계사유가 될 수 있으나, 합리적 근거에 따른 권리행사는 불기소되었다는 사정만으로 징계사유가 되지 않는다고 보았습니다. 대체로 사실에 기초하여 근로조건과 단결권을 보호하려는 노동조합 활동도 원칙적으로 보호됩니다. 이 사건 고발·진정의 경위와 근거, 업무의 공공성 등을 고려하면 해당 근로자의 행위를 징계사유로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 다만 그 근로자의 근무태만 징계사유는 인정한 원심 판단을 유지하면서 그에 관한 부분을 파기환송하였습니다. 다른 근로자에 대해서는 별도로 인정된 징계사유와 양정을 수긍하여 관련 상고를 모두 기각하였습니다.

판결을 읽는 포인트

불기소 결과와 허위·악의적인 신고라는 평가는 구분해야 합니다. 고발 당시의 객관적 근거와 목적 등을 개별적으로 검토하고, 해고 정당성의 증명책임도 고려해야 합니다. 이 판결은 모든 고발을 면책한 것이 아니며, 한 근로자의 일부 징계사유에 관한 판단을 바로잡은 일부 파기환송입니다. 환송 이후의 최종 결과는 별도 확인이 필요합니다.

법원 공식 공개 자료를 바탕으로 작성한 판례 해설입니다. 당시 법령과 해당 사건의 사실관계를 전제로 하며, 구체적인 사안과 현재 법령에 따라 검토 결과가 달라질 수 있습니다.

출처: 법원 공식 판례 게시물